Le NLRB et le NMB facilitent le processus de révocation de l’accréditation syndicale

Le National Labor Relations Board (NLRB) poursuit sa campagne visant à modifier la façon dont les élections de représentation syndicale des employés sont menées en poursuivant à la fois des procédures d’élaboration de règles et en votant sur des cas individuels au fur et à mesure qu’ils se présentent.

Historiquement, le NLRB, composé de cinq membres, a élaboré des politiques en votant sur des cas individuels qui lui sont présentés par les bureaux locaux du conseil, où les décisions initiales sur les plaintes de pratiques de travail déloyales sont prises. Le conseil de l’ère Trump vise à défaire un grand nombre des décisions pro-syndicales du NLRB pendant l’administration Obama qui visaient à faciliter la victoire des syndicats aux élections de représentation.

Le 12 août, le NLRB a publié un avis de proposition de réglementation traitant des changements dans la façon dont les élections de représentation syndicale sont menées. Il propose de remplacer la politique actuelle de « blocage des charges » par une procédure de vote et de saisie. Les élections ne seraient plus bloquées par des accusations de pratique de travail déloyale en cours, mais les bulletins de vote seraient confisqués jusqu’à ce que les accusations soient résolues.

Un autre changement suggéré modifierait considérablement la règle d’interdiction de reconnaissance volontaire du conseil. En plus des votes de représentation, les syndicats peuvent obtenir la reconnaissance volontaire de l’employeur lorsqu’ils peuvent démontrer un soutien majoritaire, par exemple avec des cartes d’autorisation signées.

Des problèmes surgissent toutefois lorsqu’une pétition de représentation est ensuite déposée auprès du NLRB. Selon la doctrine de l’agence sur la « barre de reconnaissance volontaire », les pétitions étaient traditionnellement interdites jusqu’à l’écoulement d’une période « raisonnable » non spécifiée. Le conseil de l’ère Obama a changé cela et a déclaré que les cartes d’autorisation syndicale signées constituaient une preuve suffisante du soutien de la majorité pour rendre la reconnaissance immédiate.

Dans un changement visant l’industrie de la construction, les employeurs ne seraient plus en mesure de choisir de devenir des ateliers syndicaux sans aucune preuve du soutien des employés. En vertu de la règle proposée, le syndicat devrait démontrer « une preuve positive, en dehors du langage contractuel » que sa reconnaissance était « fondée sur une démonstration contemporaine du soutien de la majorité des employés ».

Cette preuve prendrait généralement la forme de signatures d’employés sur des cartes d’autorisation ou d’une pétition, doit être présentée et montrer que la reconnaissance était fondée sur une démonstration contemporaine du soutien de la majorité des employés. En l’absence d’une telle preuve, la relation entre un employeur et un syndicat de la construction sera considérée comme une relation de pré-embauche qui peut être résiliée à volonté par un employeur à l’expiration d’une convention de travail de la construction.

En ce qui concerne la proposition globale de réglementation, le président du NLRB, John Ring, déclare : « Il y a peu de responsabilités plus importantes confiées au NLRB que la protection de la liberté des employés de choisir, ou de s’abstenir de choisir, une organisation syndicale pour les représenter, notamment en garantissant des élections à bulletin secret équitables et opportunes menées par le Conseil. »

Il ajoute : « Nous pensons que les changements que nous proposons aujourd’hui favorisent l’objectif de protection de cette liberté vitale. Nos propositions sont toutefois soumises à des commentaires, et nous sommes impatients d’examiner les commentaires du public avec un esprit ouvert. »

Un autre élément de premier plan à l’ordre du jour du conseil est la révision des règles d’élection « embuscade » adoptées par le NLRB de l’ère Obama, qui a mis fin à l’ancien écart de 25 jours entre le moment où une élection d’organisation était prévue et le moment où le vote a lieu à seulement huit jours après le dépôt d’une pétition. Le conseil de l’ère Trump devrait s’attaquer à cette question dans un avenir proche.

Décertification plus facile

La décertification fait référence au processus par lequel le NLRB permet aux employés de demander une élection spéciale pour se débarrasser du syndicat en tant que représentant exclusif de la négociation collective. Il est très important de garder à l’esprit que l’employeur ne peut pas aider les employés à planifier ou à les aider de quelque manière que ce soit à décertifier un syndicat – cela doit venir directement des employés eux-mêmes.

En juillet, le conseil a rendu une décision dans un cas individuel qu’il a examiné qui a clarifié la façon dont les pétitions de décertification devraient être traitées. Cette décision a été qualifiée de « bonne nouvelle » pour les employeurs par l’avocat Kerry Hastings du cabinet Taft Stettinius & Hollister.

La décision, appelée Johnson Controls, soutient qu’un employeur qui reçoit, dans les 90 jours précédant l’expiration du contrat, une preuve obtenue légalement que le syndicat a perdu le soutien de la majorité peut toujours interrompre les négociations et notifier au syndicat qu’il prévoit de retirer sa reconnaissance à l’expiration du contrat.

Si l’employeur donne cet avis, le conseil ne tiendra plus compte de la question de savoir si un syndicat a réacquis un soutien majoritaire au moment du retrait effectif. Si un syndicat souhaite prouver qu’il a regagné un soutien majoritaire, il doit désormais demander au NLRB une élection à bulletin secret dans les 45 jours suivant l’annonce par l’employeur de son retrait de la reconnaissance.

Si le syndicat dépose une pétition, le conseil la traitera, que le contrat ait expiré ou non. Pendant la période de 45 jours, l’employeur peut toujours choisir de ne pas retirer la reconnaissance même si le contrat expire pendant cette fenêtre et que le syndicat n’a pas encore déposé une pétition électorale.

Si le syndicat dépose une pétition électorale, l’employeur peut également attendre pour retirer la reconnaissance jusqu’après l’élection. Cette « sphère de sécurité » permet aux employeurs d’éviter des retraits de reconnaissance potentiellement illégaux.

L’affaire Johnson Controls traite également de la manière et du moment où les employeurs peuvent modifier les conditions d’emploi des employés après l’expiration du contrat. Si le syndicat ne dépose pas une pétition électorale dans les 45 jours suivant la date de l’avis de l’employeur, ce dernier peut apporter des changements unilatéraux après l’expiration du contrat.

Cependant, si un syndicat dépose une pétition électorale, l’employeur agit à ses risques et périls s’il modifie les conditions d’emploi, note Hastings. Les changements apportés après la pétition (et après l’expiration du contrat) et avant l’élection peuvent toujours être contestés en vertu des règles électorales habituelles du NLRB.

Si le syndicat perd le vote et qu’il y a des bulletins contestés ou des objections, l’employeur agit également à ses risques et périls s’il apporte des changements unilatéraux en fonction du résultat des contestations ou des objections, souligne Hastings. Si le syndicat gagne et que l’employeur conteste les bulletins de vote ou dépose des objections, l’employeur peut également se retrouver en difficulté s’il effectue des changements unilatéraux en fonction du résultat de ces contestations et objections.

Comme vous pouvez le voir, se débarrasser d’un syndicat pendant une campagne d’organisation signifie entrer volontairement dans un champ de mines juridique, ce qui est mieux fait avec des yeux ouverts et les conseils de quelqu’un qui a déjà tracé le terrain. « Un employeur qui envisage de retirer sa reconnaissance devrait consulter un avocat et examiner soigneusement tous les aspects de la situation avant d’agir », avertit Hastings.

Modifications du conseil de médiation

Dans un autre développement, le 26 juillet, le National Mediation Board (NMB) a modifié ses règlements afin de fournir une procédure simple pour la révocation des syndicats dans les industries ferroviaires et aériennes américaines, qui relèvent de son autorité. Le conseil a publié un avis de proposition de réglementation en janvier, a invité le public à faire des commentaires et a tenu une audience publique sur la question.

Avant la modification des règles, un métier ou une catégorie d’employés qui souhaitait décertifier devait le faire en utilisant un « homme de paille ». En vertu de la procédure de l’homme de paille, les employés devaient d’abord identifier une personne ou une organisation prête à se présenter comme quelqu’un qui prétendait chercher à représenter les employés, étant entendu que la personne ou l’organisation « homme de paille » n’avait pas réellement l’intention de servir de représentant.

Si au moins 50 % des employés signaient une carte d’autorisation, ils répondaient alors à l’exigence de « démonstration d’intérêt » pour tenir une élection de représentation. L’homme de paille serait inscrit sur le bulletin de vote de l’élection et une majorité des employés devrait alors voter soit pour l’homme de paille, soit pour aucune représentation.

Dans la nouvelle règle, l’exigence de l’homme de paille est éliminée, permettant une désaccréditation directe. Les employés qui souhaitent décertifier soumettront des cartes d’autorisation indiquant qu’au moins 50% ne veulent plus être représentés par leur syndicat. » Si la démonstration d’intérêt est jugée valide, le NMB autorisera alors une élection. Lorsque les employés voteront, ils devront choisir parmi trois options de vote : rester avec le syndicat, choisir de ne pas avoir de représentant ou écrire le nom d’un représentant souhaité.

Le conseil a déclaré qu’il avait trouvé un soutien pour le changement dans les commentaires qu’il avait reçus des individus et des organisations plus tôt cette année, selon les avocats Jeffery Wall et Jaime Wamble du cabinet d’avocats Ford & Harrison.

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.